零底薪招聘要考虑适合的场景
Q:
前两天一个朋友来和我分享了一个“非常好”的管理方法，就是零底薪招聘电商运营
（试用期给工资，后面零底薪），然后试用期教他全部运营方法，然后后面店铺利润对半分，这样运营就能拼命干活，后面运营收入也会很高，通过这样的方法，就可以招聘几十个运营，管理成本很低，运营全部为了自己干，这样就可以快速做大。我2012年开始做电商的时候，用的就是这个管理方法，现在还能用吗？另外这个方法需要告诉运营成本，但是又不想告诉他们成本，这个有什么好的方法解决呢？
A:
我们对于新项目，会大概预测一个收入目标（偏低），然后告诉运营，做到了就重奖，所以他觉得可能性大，就会拼命做，然后三个月后拿到奖金，下一个目标就抬高，一步步抬高。
我并不认为零底薪招聘运营是一个好方案，
但是也有适合的场景，比如说你突然抓住一个红利，需要很多人干，这样的方法就很快，但是如果说你要慢慢发展，这个问题在于你给他分5成也不够。
其次，这个生意难做了，一开始5成赚3万，一年后5成只能赚1万，他就不干了，他不明白一开始只是因为有红利。
最后的结果是，除非你能持续让他们轻松赚钱，否则都留不下来，好处就是前期快。
运营方并不能主导一个项目的长期命运，长期无法留住这些运营。
Q:
如果按照奖金的设置会不会好些呢？
A:
奖金设计的目的，是收入匹配他的能力，
而尽量去红利的影响。比较稳定的团队，就是老板赚大钱的时候员工拿到1.5万，但是老板不怎么赚钱的时候，员工还能拿到1.2万，而不是5000-30000波动。1.2-1.5万的团队，会比较稳定，5000-30000的团队，往往一批批离职，
普通员工是很难接受收入大波动的，
收入大涨，会很开心，但是只要大跌，他就想着换个公司了。
当然有的时候，公司也没办法不波动，尤其有的公司一开始都不知道活的了三个月，所以给员工过高的许诺，低底薪，也不失为一种办法，只是让你们了解其中利弊，有的时候明知道有弊端，还是要用的，但是至少你知道有弊端的话，那么就可以提前预防一下。